A JUSTA CAUSA PARA DEMISSÃO DE COLABORADOR: UM “MOCINHO” QUE PODE VIRAR “VILÃO”

O início do ano traz consigo a ideia de planejamento e, assim, de melhorar as práticas bem sucedidas no ano anterior, adotar novas e de avaliar os colaboradores da sociedade, mantendo consigo aqueles que comungam da mesma filosofia de trabalho, dos valores da empresa.

As providências acima, em especial aquela de manter os colaboradores que comungam da mesma filosofia de trabalho, implicam, eventual e infelizmente, necessidade de demitir colaboradores. Esse processo, além de desagradável, é altamente frustrante do ponto de vista empresarial já que a contratação de colaborador traz consigo o desejo de seu crescimento e da sociedade.

O mundo empresarial moderno traz consigo a ideia de promover o crescimento dos colaboradores dentro da sociedade e para tanto, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT confere caráter pedagógico ao processo de demissão por justa causa.

As hipóteses de justa causa que podem ensejar a demissão de colaborador são aquelas indicadas no artigo 482 da CLT. Não é nossa intenção esgotar tal artigo, mas, sim, destacar alguns dos seus pontos e, quem sabe, esclarecer algumas obscuridades.

Uma coisa é certa: a justa causa, no momento da demissão, há de estar muito bem configurada por parte da sociedade/empregadora, de modo a lhe dar respaldo em defesa contra eventual reclamação trabalhista.

Tomemos por exemplo a justa causa por desídia (art. 482, “e”, CLT). Segundo Maurício Godinho Delgado, “a desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais”. Quais seriam as providências a serem adotadas pela sociedade/empregadora em caso como esse para que, no futuro, não seja compelidas a indenizar o colaborador demitido por dano moral?

No caso de faltas e/ou atrasos injustificados, sugere-se a aplicação gradativa das penalidades previstas em lei, o que implicaria: a) advertência verbal, b) advertência escrita, c) suspensão de um dia, d) suspensão de alguns dias. Ultrapassadas, sem êxito tais etapas, por fim, a dispensa por justa causa.

Ressalte-se que não é incomum o colaborador/empregado se recusar a assinar as advertências. Em casos como esses, duas testemunhas devem assinar o documento relatando o ocorrido.

É claro que a gradação das penalidades seria o ambiente mais adequado para a sociedade/empregadora. No entanto, em casos extremos – que devem ser analisados particularmente – em função da gravidade de falta, não há espaço para aplicação da gradação das penalidades.

Logo, a demissão por justa causa deve observar, especialmente, e sem prejuízo de outros, os seguintes requisitos: (a) a pena deve ser aplicada imediatamente ante à ocorrência de determinada conduta; e (b) a penalidade não deve ser desproporcional à falta cometida.

É importante se ter em mente que os diversos Tribunais Regionais do Trabalho – TRT do país têm perfis distintos na avaliação da pertinência da aplicação da demissão por justa causa nos casos concretos: em alguns, a jurisprudência facilita o processo de demissão por justa causa, em outros, há uma maior rigidez nos requisitos de tal demissão.

Neste contexto, o papel da assessoria jurídica é essencial às empresas e, não raro, pelo fato da sociedade/empregadora não vir adotando as medidas aqui sugeridas ao longo do contrato de trabalho, não ratificará a decisão da sociedade/empregadora de demitir o seu colaborador por justa causa.

Portanto, se no ano de 2012 a sociedade/empregadora adotou os cuidados mínimos aqui indicados e pretende demitir um colaborador por justa causa, encontrará um ambiente confortável se valer de tal providência. Em caso contrário, no entanto, 2013 lhe confere a oportunidade de rever os seus procedimentos e, assim, lhe trazer uma maior segurança empresarial.

Mãos à obra e um 2013 de sucesso para todos nós!O início do ano traz consigo a ideia de planejamento e, assim, de melhorar as práticas bem sucedidas no ano anterior, adotar novas e de avaliar os colaboradores da sociedade, mantendo consigo aqueles que comungam da mesma filosofia de trabalho, dos valores da empresa.

As providências acima, em especial aquela de manter os colaboradores que comungam da mesma filosofia de trabalho, implicam, eventual e infelizmente, necessidade de demitir colaboradores. Esse processo, além de desagradável, é altamente frustrante do ponto de vista empresarial já que a contratação de colaborador traz consigo o desejo de seu crescimento e da sociedade.

O mundo empresarial moderno traz consigo a ideia de promover o crescimento dos colaboradores dentro da sociedade e para tanto, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT confere caráter pedagógico ao processo de demissão por justa causa.

As hipóteses de justa causa que podem ensejar a demissão de colaborador são aquelas indicadas no artigo 482 da CLT. Não é nossa intenção esgotar tal artigo, mas, sim, destacar alguns dos seus pontos e, quem sabe, esclarecer algumas obscuridades.

Uma coisa é certa: a justa causa, no momento da demissão, há de estar muito bem configurada por parte da sociedade/empregadora, de modo a lhe dar respaldo em defesa contra eventual reclamação trabalhista.

Tomemos por exemplo a justa causa por desídia (art. 482, “e”, CLT). Segundo Maurício Godinho Delgado, “a desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais”. Quais seriam as providências a serem adotadas pela sociedade/empregadora em caso como esse para que, no futuro, não seja compelidas a indenizar o colaborador demitido por dano moral?

No caso de faltas e/ou atrasos injustificados, sugere-se a aplicação gradativa das penalidades previstas em lei, o que implicaria: a) advertência verbal, b) advertência escrita, c) suspensão de um dia, d) suspensão de alguns dias. Ultrapassadas, sem êxito tais etapas, por fim, a dispensa por justa causa.

Ressalte-se que não é incomum o colaborador/empregado se recusar a assinar as advertências. Em casos como esses, duas testemunhas devem assinar o documento relatando o ocorrido.

É claro que a gradação das penalidades seria o ambiente mais adequado para a sociedade/empregadora. No entanto, em casos extremos – que devem ser analisados particularmente – em função da gravidade de falta, não há espaço para aplicação da gradação das penalidades.

Logo, a demissão por justa causa deve observar, especialmente, e sem prejuízo de outros, os seguintes requisitos: (a) a pena deve ser aplicada imediatamente ante à ocorrência de determinada conduta; e (b) a penalidade não deve ser desproporcional à falta cometida.

É importante se ter em mente que os diversos Tribunais Regionais do Trabalho – TRT do país têm perfis distintos na avaliação da pertinência da aplicação da demissão por justa causa nos casos concretos: em alguns, a jurisprudência facilita o processo de demissão por justa causa, em outros, há uma maior rigidez nos requisitos de tal demissão.

Neste contexto, o papel da assessoria jurídica é essencial às empresas e, não raro, pelo fato da sociedade/empregadora não vir adotando as medidas aqui sugeridas ao longo do contrato de trabalho, não ratificará a decisão da sociedade/empregadora de demitir o seu colaborador por justa causa.

Portanto, se no ano de 2012 a sociedade/empregadora adotou os cuidados mínimos aqui indicados e pretende demitir um colaborador por justa causa, encontrará um ambiente confortável se valer de tal providência. Em caso contrário, no entanto, 2013 lhe confere a oportunidade de rever os seus procedimentos e, assim, lhe trazer uma maior segurança empresarial.

Mãos à obra e um 2013 de sucesso para todos nós!