NOVAS REGRAS DO AVISO PRÉVIO

Neste mês, foi publicada a Lei nº 12.506/11 que traz nova regra para o cálculo do aviso prévio, regulado na CLT, dilatando o prazo atual – de 30 dias – para até 90 dias, seguindo uma proporcionalidade em relação ao tempo de trabalho do empregado demitido.

A nova regra determina que empregados que tenham até 1 ano de serviço prestado na mesma empregadora serão contemplados com o aviso prévio de 30 dias, contudo, para cada ano a mais de serviço serão acrescidos 3 dias, até um máximo de 60, não excedendo o aviso prévio a 90 dias (que representa o somatório dos 30 – aplicáveis a todos – com os 60 dias – aplicados proporcionalmente conforme o período excedente a 1 ano trabalhado na mesma empresa).

Em termos práticos, para que um empregado tenha direito a um aviso prévio de 90 dias, é preciso que ele esteja trabalhando na mesma empresa há, pelo menos, 20 anos.

Apesar de bastante enxuta (a lei tem apenas dois artigos), a nova lei já traz dúvidas acerca de sua interpretação e, portanto, de sua correta aplicação.

A primeira controvérsia decorre do fato de que o artigo 1º da referida lei, ao falar dos casos de demissões de funcionários com até 1 ano de contrato de trabalho e trazer a expressão “na proporção”, induz a se pensar na possibilidade de aviso prévio inferior a 30 dias para esses trabalhadores com até 1 ano de trabalho na empresa. Contudo, lembramos que o aviso prévio mínimo de 30 dias é constitucionalmente assegurado, de modo que devemos entender que tudo permanece inalterado para funcionários que tenham até um ano de contrato de trabalho, ou seja, estes terão um aviso prévio de 30 dias.

Também há dúvidas no que diz respeito ao direito de o empregado reduzir sua jornada em 2 horas diárias ou 7 dias corridos, durante o prazo do aviso prévio, a fim de possibilitar que o demitido possa buscar recolocação no mercado de trabalho e, assim, reduzir os impactos da demissão ocorrida por iniciativa da empresa empregadora. É claro que é preciso esperar o posicionamento da Justiça Trabalhista, mas o histórico recomenda conservadorismo na aplicação dessa possibilidade, ou seja, que as reduções de jornada também ocorram de forma proporcional nos casos de aviso prévio superior a 30 (trinta) dias.

Por fim, e para ficar apenas nos principais questionamentos, muito tem se falado sobre a aplicação retroativa da Lei 12.506/11, já que a própria Constituição garante um prazo de até 2 anos contados da rescisão do contrato de trabalho para discussão judicial de questões relativas à relação de emprego encerrada.

Alguns sindicatos já estão orientando suas bases a ingressar com ações que tenham por fim a obtenção de verbas não pagas de aviso prévio por parte daqueles que tenham sido demitidos com mais de 1 ano de serviços prestados, nos últimos 2 anos.

Vê-se, portanto, que apesar de se tratar de uma lei pequena em seu tamanho, esta tem a capacidade de resultar em grandes problemas, que podem ser evitados – ou reduzidos – com a correta administração dessas questões por parte das empresas.

Irena Carneiro Martins, sócia, mestre em Direito Privado pela Universidade Federal da Bahia; especialista em Direito da Economia e da Empresa pela Fundação Getulio Vargas-RJ e graduada pela Universidade Federal do Rio de Janeiro; e Marta Liziane G. da Cunha, sócia de Gomes Martins Advogados & Consultores, pós-graduada em Direito Tributário pelo Instituto Brasileiro de Direito Tributário – IBET e graduada pela Universidade Católica do Salvador-UCSal.

Neste mês, foi publicada a Lei nº 12.506/11 que traz nova regra para o cálculo do aviso prévio, regulado na CLT, dilatando o prazo atual – de 30 dias – para até 90 dias, seguindo uma proporcionalidade em relação ao tempo de trabalho do empregado demitido.

A nova regra determina que empregados que tenham até 1 ano de serviço prestado na mesma empregadora serão contemplados com o aviso prévio de 30 dias, contudo, para cada ano a mais de serviço serão acrescidos 3 dias, até um máximo de 60, não excedendo o aviso prévio a 90 dias (que representa o somatório dos 30 – aplicáveis a todos – com os 60 dias – aplicados proporcionalmente conforme o período excedente a 1 ano trabalhado na mesma empresa).

Em termos práticos, para que um empregado tenha direito a um aviso prévio de 90 dias, é preciso que ele esteja trabalhando na mesma empresa há, pelo menos, 20 anos.

Apesar de bastante enxuta (a lei tem apenas dois artigos), a nova lei já traz dúvidas acerca de sua interpretação e, portanto, de sua correta aplicação.

A primeira controvérsia decorre do fato de que o artigo 1º da referida lei, ao falar dos casos de demissões de funcionários com até 1 ano de contrato de trabalho e trazer a expressão “na proporção”, induz a se pensar na possibilidade de aviso prévio inferior a 30 dias para esses trabalhadores com até 1 ano de trabalho na empresa. Contudo, lembramos que o aviso prévio mínimo de 30 dias é constitucionalmente assegurado, de modo que devemos entender que tudo permanece inalterado para funcionários que tenham até um ano de contrato de trabalho, ou seja, estes terão um aviso prévio de 30 dias.

Também há dúvidas no que diz respeito ao direito de o empregado reduzir sua jornada em 2 horas diárias ou 7 dias corridos, durante o prazo do aviso prévio, a fim de possibilitar que o demitido possa buscar recolocação no mercado de trabalho e, assim, reduzir os impactos da demissão ocorrida por iniciativa da empresa empregadora. É claro que é preciso esperar o posicionamento da Justiça Trabalhista, mas o histórico recomenda conservadorismo na aplicação dessa possibilidade, ou seja, que as reduções de jornada também ocorram de forma proporcional nos casos de aviso prévio superior a 30 (trinta) dias.

Por fim, e para ficar apenas nos principais questionamentos, muito tem se falado sobre a aplicação retroativa da Lei 12.506/11, já que a própria Constituição garante um prazo de até 2 anos contados da rescisão do contrato de trabalho para discussão judicial de questões relativas à relação de emprego encerrada.

Alguns sindicatos já estão orientando suas bases a ingressar com ações que tenham por fim a obtenção de verbas não pagas de aviso prévio por parte daqueles que tenham sido demitidos com mais de 1 ano de serviços prestados, nos últimos 2 anos.

Vê-se, portanto, que apesar de se tratar de uma lei pequena em seu tamanho, esta tem a capacidade de resultar em grandes problemas, que podem ser evitados – ou reduzidos – com a correta administração dessas questões por parte das empresas.

Irena Carneiro Martins, sócia, mestre em Direito Privado pela Universidade Federal da Bahia; especialista em Direito da Economia e da Empresa pela Fundação Getulio Vargas-RJ e graduada pela Universidade Federal do Rio de Janeiro; e Marta Liziane G. da Cunha, sócia de Gomes Martins Advogados & Consultores, pós-graduada em Direito Tributário pelo Instituto Brasileiro de Direito Tributário – IBET e graduada pela Universidade Católica do Salvador-UCSal.