A REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: UMA IMPORTANTE FERRAMENTA PARA ESTÍMULO DE TALENTOS QUE MERECE ATENÇÃO

Com setores da economia em franca expansão, à exemplo da construção civil, a remuneração variável vem sendo um instrumento importantíssimo para estímulo de profissionais que, na dinâmica empresarial moderna, são considerados essenciais ao crescimento das organizações.

E é nesse contexto que os empresários vêm se valendo da participação dos lucros ou resultados da empresa – PLR, figura prevista na Constituição Federal, regulamenta por lei, e que tem um tratamento especial do ponto de vista trabalhista e tributário.

Considerando a existência de lei que regulamenta “participação dos lucros ou resultados da empresa” – PLR, não basta, simplesmente, o programa adotar tal nomenclatura para serem desencadeadas as repercussões previstas na legislação. É imprescindível, portanto, que o PLR seja implementado exatamente nos termos em que definidos na lei ordinária nº 10.101/2000.

As principais características a serem observadas quando da elaboração da PLR, são as seguintes: a) negociação entre a empresa e seus empregados – através de comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria que resultará num instrumento de acordo onde deverão ser contempladas as regras do programa; b) se não for evidenciado o procedimento indicado anteriormente, convenção ou acordo coletivo contendo as regras do programa, inclusive no que diz respeito à periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo; b)arquivamento do acordo no sindicato dos trabalhadores; c)impossibilidade de pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

Uma vez instituída a PLR de acordo com a lei ordinária que a regulamenta, tem-se como consequências: a) o afastamento da incidência das contribuições previdenciárias sobre as verbas pagas a título de PLR; b) as verbas aqui referidas não se constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista (não repercute sobre o FGTS, férias, 13º salário, verbas rescisórias etc.).

Apesar do entendimento predominante no sentido de que a remuneração variável, como resultante de Participação nos Lucros ou Resultados – PLR tem características próprias, delineadas em lei, e envolver, necessariamente, o Sindicato das categorias de empregados atingidas, há 01 (um) entendimento do Superior Tribunal de Justiça, até a presente data, que asseverou que a inexistência de intervenção do Sindicato nas negociações e a ausência de registro do acordo no Sindicato não afastariam a caracterização dos pagamentos como PLR, desde que atendidos os demais requisitos da Lei Ordinária nº 10.101/2000. No entanto, a adoção deste posicionamento para lastrear uma decisão revela-se muito arriscada.

Além da necessidade de participação dos sindicatos, a possibilidade de instituição da PLR para uma categoria específica é, também, uma questão polêmica. Sobre tal assunto há posicionamento do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (última instância administrativa para julgar processos originais da Secretaria da Receita Federal) afirmando ser possível a instituição da PLR apenas para uma categoria específica da organização.

Caso, por alguma razão, a remuneração variável não seja instituída de acordo com a Lei Ordinária nº 10.101/2000, a natureza dos valores pagos a esse título poderá ser a de prêmio e, nesse caso, há questões polêmicas que merecem destaque.

Sob a perspectiva trabalhista, uma vez enquadrada como prêmio, a remuneração variável pode ter, ou não, natureza de verba salarial. Quando evidenciada a sua caracterização como verba salarial, em função da habitualidade, ocorre a incidência, sobre tal verba, dos encargos trabalhistas (FGTS, férias, 13º salário, verbas rescisórias etc). Do contrário, ou seja, não evidenciada a característica de verba salarial do prêmio, os encargos trabalhistas seriam afastados.

Quanto à incidência das contribuições previdenciárias sobre o prêmio, apesar de existir julgados nos tribunais afastando tal incidência, o entendimento predominante no STJ é em sentido contrário.

Apesar dos riscos trabalhistas e tributários que permeiam o pagamento da remuneração variável, o fato é que as organizações têm se valido dessa importante ferramenta. Assim, diante das incertezas que permeiam o pagamento da remuneração variável, é aconselhável, para minimização dos riscos, o provisionamento das contribuições previdenciárias e FGTS e, é claro, a orientação de profissionais especializados para a implementação dos respectivos programas.

Com setores da economia em franca expansão, à exemplo da construção civil, a remuneração variável vem sendo um instrumento importantíssimo para estímulo de profissionais que, na dinâmica empresarial moderna, são considerados essenciais ao crescimento das organizações.

E é nesse contexto que os empresários vêm se valendo da participação dos lucros ou resultados da empresa – PLR, figura prevista na Constituição Federal, regulamenta por lei, e que tem um tratamento especial do ponto de vista trabalhista e tributário.

Considerando a existência de lei que regulamenta “participação dos lucros ou resultados da empresa” – PLR, não basta, simplesmente, o programa adotar tal nomenclatura para serem desencadeadas as repercussões previstas na legislação. É imprescindível, portanto, que o PLR seja implementado exatamente nos termos em que definidos na lei ordinária nº 10.101/2000.

As principais características a serem observadas quando da elaboração da PLR, são as seguintes: a) negociação entre a empresa e seus empregados – através de comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria que resultará num instrumento de acordo onde deverão ser contempladas as regras do programa; b) se não for evidenciado o procedimento indicado anteriormente, convenção ou acordo coletivo contendo as regras do programa, inclusive no que diz respeito à periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo; b)arquivamento do acordo no sindicato dos trabalhadores; c)impossibilidade de pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

Uma vez instituída a PLR de acordo com a lei ordinária que a regulamenta, tem-se como consequências: a) o afastamento da incidência das contribuições previdenciárias sobre as verbas pagas a título de PLR; b) as verbas aqui referidas não se constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista (não repercute sobre o FGTS, férias, 13º salário, verbas rescisórias etc.).

Apesar do entendimento predominante no sentido de que a remuneração variável, como resultante de Participação nos Lucros ou Resultados – PLR tem características próprias, delineadas em lei, e envolver, necessariamente, o Sindicato das categorias de empregados atingidas, há 01 (um) entendimento do Superior Tribunal de Justiça, até a presente data, que asseverou que a inexistência de intervenção do Sindicato nas negociações e a ausência de registro do acordo no Sindicato não afastariam a caracterização dos pagamentos como PLR, desde que atendidos os demais requisitos da Lei Ordinária nº 10.101/2000. No entanto, a adoção deste posicionamento para lastrear uma decisão revela-se muito arriscada.

Além da necessidade de participação dos sindicatos, a possibilidade de instituição da PLR para uma categoria específica é, também, uma questão polêmica. Sobre tal assunto há posicionamento do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (última instância administrativa para julgar processos originais da Secretaria da Receita Federal) afirmando ser possível a instituição da PLR apenas para uma categoria específica da organização.

Caso, por alguma razão, a remuneração variável não seja instituída de acordo com a Lei Ordinária nº 10.101/2000, a natureza dos valores pagos a esse título poderá ser a de prêmio e, nesse caso, há questões polêmicas que merecem destaque.

Sob a perspectiva trabalhista, uma vez enquadrada como prêmio, a remuneração variável pode ter, ou não, natureza de verba salarial. Quando evidenciada a sua caracterização como verba salarial, em função da habitualidade, ocorre a incidência, sobre tal verba, dos encargos trabalhistas (FGTS, férias, 13º salário, verbas rescisórias etc). Do contrário, ou seja, não evidenciada a característica de verba salarial do prêmio, os encargos trabalhistas seriam afastados.

Quanto à incidência das contribuições previdenciárias sobre o prêmio, apesar de existir julgados nos tribunais afastando tal incidência, o entendimento predominante no STJ é em sentido contrário.

Apesar dos riscos trabalhistas e tributários que permeiam o pagamento da remuneração variável, o fato é que as organizações têm se valido dessa importante ferramenta. Assim, diante das incertezas que permeiam o pagamento da remuneração variável, é aconselhável, para minimização dos riscos, o provisionamento das contribuições previdenciárias e FGTS e, é claro, a orientação de profissionais especializados para a implementação dos respectivos programas.